共工新闻社专题电（杜小东）律所管理如舟楫驭水，需在规范与发展间寻得平衡，在服务与效能中夯实根基。结合当前律所规模扩张与团队建设实际，现从两大核心维度提出管理思考，以期为律所行稳致远提供方向。

一、以“刚柔并济”破局

规范管理与发展效率的平衡难题

《管子·权修》有云：“欲知平直，则必准绳；欲知方圆，则必规矩。”规范是律所发展的“准绳”，但效率是驱动发展的“引擎”，二者并非对立，而需相辅相成。当前律所两处办公、人员及分所规模快速扩容，“一枚公章”已显现效率瓶颈，制约发展步伐，启动第二枚公章的需求已较为迫切。

需明确的是，过往公章使用中出现的问题，根源并非“公章数量”，而在于“管理缺位”。正如《韩非子·有度》所强调：“奉法者强则国强，奉法者弱则国弱。”若管理制度不健全、责任落实不到位，即便仅一枚公章，仍可能滋生风险；反之，若管理体系完善、流程监督闭环，多枚公章亦能有序运行、提升效率。

此外，管理更需兼具“刚性约束”与“柔性赋能”，充分践行“放管服”理念与“优绩优享”导向。对高创收律师及团队，当如《孙子兵法·谋攻》所云“致人而不致于人”，给予更多业务便利与发展空间，释放其专业活力；对有投诉记录或历史劣迹的律师，则需强化重点监管，以“严管”促“规范”，守住律所执业底线。

二、以“分类施策”优化

内勤行政团队的管理效能

《孙子兵法·虚实篇》言：“兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神。”内勤行政团队是律所运转的“齿轮”，但不同部门职能各异，若采用“一刀切”的考核方式，易导致“干与不干一个样、干好干坏没区别”，难以激发团队活力。

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首先需清晰界定“发展部门”与“服务部门”的定位：

发展部门如宣传推广部、人力资源部、跨所合伙平台秘书处，是律所“开疆拓土”的助力，需以“量化指标”为考核核心。如宣传推广部可考核品牌曝光量、合作资源拓展数；人力资源部可考核人才引进质量、员工留存率，以“硬数据”衡量工作成效，避免“抽象评价”的模糊性。 服务部门如财务部、前台、行政、保洁，是律所“后勤保障”的基石，需以“服务满意度”为核心标尺。可通过定期调研服务对象（律师、客户）的评价，结合工作响应速度、问题解决率等细节指标，综合评估其服务质量。

需警惕“形式化考核”的弊端：若仅以“套话评价”定优劣，即便表面“评价很高”，实则服务对象满意度低；若仅空谈“指标要求”，却无具体量化标准，最终工作量与成效亦难以落地。唯有如《荀子·劝学》所倡导“君子生非异也，善假于物也”，借助分类考核的“工具”，让发展部门有“目标感”、服务部门有“责任感”，方能切实提升内勤行政团队的整体效能，为律所发展提供坚实支撑。

作者介绍

作者：盛豪律所董事会主任杜小东

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